如何控制人工成本，涨薪降薪都不能照样乱来的

某集团美国公司近年来大公司短时间演进，英才却消失盆地。一方面因薪低水平偏低、激励安全措施过剩，难以应运而生极好低水平英才；另一方面原有英才以及新进执法人员大量流失，在岗执法人员控制能力有限、难以顾及重任，造成了较大的英才孔洞，不堪重负影响了美国公司战略凌空和各项大公司的开展。

经理敦促急剧减低职工薪优惠待遇以吸纳英才，而外事副总却有着各有不同的看法，认为目前人工成本并未很极好，人工额度比上年上升了大概20%，不无论如何应对急剧减低职工薪低水平的安全措施。美国公司薪激励变革陷入僵局、止步不前，英才短缺的可能可能会越来越不堪重负。那么怎么看待人工成本呢？关于人工成本，必须非常简单的看作是资金来源额度，也必须线性的管理机构，无需慎重考虑方面的原因。

如何高度集中人工成本，涨薪降薪都必须随意乱来的

人工成本与大公司演进

美国公司的大公司演进无需其所的英才补充，而人工成本与英才生产力和补充亲密关联。当合伙美国公司处于短时间演进期时，无需应运而生大量英才顾及这两项的临时工，还要有一定的英才急需，以受限制本来大公司演进对英才的生产力，英才生产力比例不一定较大。此时人工成本可能会急剧上升，若只是从举例来说美国公司覆盖面和大公司状况来看，人工成本占总比过极好，看上去是不合理的，但应将一大部分人工额度看做对未来可能会大公司的海外投资，必须只看举例来说的人工成本和年收入比，而无论如何放置非常长的生命期来衡量人工成本可能可能会。

人工成本与六倍劳效

六倍劳效是衡量美国公司试运行比例级的一个举足轻重极好效率，我们不仅要看人工成本的倍数，非常要研究人工成本的完成一般而言比，当极好人工完成随之而来的是非常极好的利息时，那就是毫无疑问的。同是100人覆盖面的两家大公司，A美国公司年人工成本2000万，沃尔玛4亿，佣金3000万；B美国公司年人工成本1500万，沃尔玛1亿，佣金800万。哪家人工成本极好？肯定是A（六倍20万/每年）。但是对比六倍劳效，A美国公司虽然人工成本多额度了，但销售额和佣金却比B美国公司极好了近4倍！多付出的这点人工成本太值了。

人工成本与英才比例级

薪敦促不极好的职工不一定理论上控制能力低水平一般，甚至极低，而极好低水平英才一定是不价格便宜的！对许多大公司而言，当度过了创业期，进入短时间演进期或者遭遇年轻化升级时，极好比例级、极好低水平英才成为大公司演进的关键结合体，美国公司决策者一定要有英才海外投资认知，不吝惜极好人工完成，应运而生、激励大公司演进所需的优秀英才，减低美国公司整体英才比例级低水平，为美国公司大公司短时间演进做好英才保障。

因此，人工额度必须仅仅看做成本，非常应当看做是海外投资；必须只把人工额度作为成本来高度集中，非常应从海外投资的角度衡量六倍劳效、完成一般而言比；必须只关注人工成本倍数，非常要慎重考虑其相对实用性，与其它大公司和标杆大公司对比，判断自身人工成本管理机构绩效。

人工成本高度集中安全措施

如果合伙美国公司人工成本压力过大，甚至不堪重负影响到美国公司财务状况时怎么办呢？首先与受控同行业、同区域薪低水平对比，低水平极好可慎重考虑系统性降薪或一定时期内中止涨薪；低水平低则不宜降薪，或大部分聘用降薪、中止涨薪。还要研究大公司演进变化对执法人员的生产力，比如未来可能会大公司演进无需急需非常多的英才，则必须上升举例来说人工成本额度；若举例来说大公司在缩减则慎重考虑疲惫不堪以增高薪国民生产总值。具体做法：

1、慎重考虑开源，减低大公司覆盖面和佣金，减低薪支付控制能力

2、慎重考虑减低六倍劳效，通过疲惫不堪增效、缓冲合并聘用、技能培训、绩效考核等模式，减低职工临时工效率和个人一般而言，缩减实为覆盖面

3、研究美国公司各项大公司，一般而言实用性低的大公司可砍倒，集中资源做大优势大公司

4、研究各有不同聘用的薪低水平可能可能会，可应对差异化薪，在经费有限的前提优先激励关键聘用、本体英才

5、增高分开薪比例，上升浮动薪占总比，将职工年收入与个人营业额一般而言、美国公司品质关联起来，当个人营业额一般而言、美国公司品质增高时，浮动薪随之减少

6、通过雇用季节工、临时工、自愿性派遣等减少分开执法人员成本额度（分开薪水、保险建筑工程、医疗保险等）

7、慎重考虑大部分临时工外包，某些前提临时工外包反而能增高成本

8、最慎重的方法是降薪，全员或大部分执法人员降薪