为什么说？提问才是对话的管理人员形式

发言才是直接对话的管理人员范例。

却说，更加多的是一种传达，一种默许的驱使。

至于对方是否听懂、认定并接纳，我们较少必需保证。

却说，因为默许，因为无反馈，让我们的连系里出现了实在多的空白，于是却却说出现了。

却却说相较却说管理人员，就是因为“却却说”本身，就促使了对方的探究，让对方参与了进来，从而在直接对话里形成了新的电子邮件渐进。

所以，连系里我们尽量多用却却说，少用却说。

发言的美术，现在和大家体会过三种最常以的发言方式为：的单发言，开放式发言和借助于式发言。

的单发言，小弟你节省时间高效率，裁减范围，比如头脑风暴的时候，大家的脑洞经常容易飘到海岸边去，这时候就可以用答案只能用是/否来回答的的单发言，来提升高效率。

比如却却说，直到现在要提问的就是这个计划动手，还是不动手？

开放式发言，借助对方电子邮件的最佳发言，记者最擅于这个，精于倾听的连系者也是，用开放式却却说题让对方开始滔滔不绝，从而赢取你就让的电子邮件。

借助于式发言，促使对方探究的最佳同方向，心理咨询师，正职规划师最爱用借助于式的发言小弟你重新认识自我，同样借助于式发言也是注意到却却说题不可或缺的发言方式为。

比如丰田的5W追根溯源通则，用5个why，一步一步认出却却说题的根源。

直到现在换个角度，重新来看待发言这个事情，我们从日常生活里你遭遇的“却却说”，来看怎么样的发言，才算是管理人员的直接对话范例。

在护理人员里，遭遇的“却却说”应该是最多的。

每一个雇主都经历过个各种质却却说，怎么还不启动？进度怎么这么慢？这样的计划你是怎么就让的？

还有各种规劝，你怎么XXX？你为什么XXX？你们什么时候才能XXX？

护理人员是结果本质出发点的，这就导致了上级拥护爱用结果到处“规劝”的常常。

以前写过一篇文章，雇主的确要结果本质，以致于结果才是雇主和企业交换价值的核心因素所。

但是对于政府机构来却说，重视结果的同时，更加要重视步骤。因为步骤看的是控制能力和看通则，而结果看的是概率。

好的新项目，好的人力资源，好的的团队，和卓越的时序和新方通则，出好结果的概率连续性就高。

但是你的新项目本身就有高风险，你作为拥护还没有去借助和适当分配人力资源，又不能领军的团队成长，也没有小弟的团队成员建模各自时序和新方通则，就实际上要结果？

这种实际上要结果的拥护，谁都可以当吧。

所以，在护理人员里，这种感厌烦的规劝，现在都是无效的发言。

不仅仅没有带来渐进，也没有为的团队赋能，反而损坏的团队的氛围，增高了雇主的期望。

真正的合理的发言，是必需为的团队赋能的，是必需在新项目、人力资源、的团队和新方通则上拒绝接受赋能，并协助的团队增量卓越结果的。

比如，雇主没有实现目标时，用这三个却却说题：我有什么可以协助你的？你打算怎么动手？其他人/的公司可能会怎么动手？

第一个却却说题拒绝接受人力资源，第二个却却说题促使雇主主动性，跑步对方独立探究控制能力，第三个却却说题重启雇主求学和恶搞的新思路。

却却说比却说的管理人员之处，起源于它能促使对方的探究，起源于对于发言者和被却却说者双方的彼此之间赋能。

所以，不管是却说，还是却却说，只要是默许的自high，都不够管理人员。

而我们，在这个变化比基本来的更加快的时代，并不需要的是管理人员的连系。